Tout d’abord, nous avons eu La Grande Démission. Maintenant, nous avons le grand remaniement. Tout cela pour dire que la pandémie a été un catalyseur pour que de nombreuses personnes trouvent de nouveaux postes leur permettant de travailler à distance tout en gagnant un salaire décent. Avance rapide de plus de deux ans, et les gens réévaluent encore leur équilibre travail-vie personnelle, leur niveau de rémunération et leurs responsabilités.

Qu’est-ce que ça veut dire? Il y a beaucoup de bons candidats à la recherche de nouveaux postes. Cela signifie également qu’il y a beaucoup de responsables du recrutement qui se bousculent pour prendre des décisions rapides qui auront un impact sur l’entreprise.

Au cours des prochaines semaines, je parlerai des entretiens et de l’embauche. Aujourd’hui, je veux me concentrer sur le gestionnaire d’embauche. Plus précisément, comment interviewer des candidats pour des postes que vous ne connaissez pas très bien. Voici quelques conseils professionnels pour les gestionnaires d’embauche.

En tant que responsable du recrutement, vous risquez de vous retrouver dépassé. Vous interviewez probablement des candidats qui possèdent des compétences que vous n’avez pas. Vous n’êtes peut-être même pas un responsable du recrutement ou n’avez pas déjà interviewé des candidats. Alors commençons par là. Qu’est-ce qu’un gestionnaire d’embauche?

Un recruteur est le « futur manager » de la personne que vous interviewez. Selon la structure de votre entreprise, vous pouvez être la seule personne à mener des entretiens. Parfois, vous travaillerez de concert avec les ressources humaines pour embaucher de nouveaux membres d’équipe. Dans les grandes entreprises, il peut y avoir des équipes entières qui mènent de nombreuses séries d’entretiens.

Tous les employés qui agissent en tant que gestionnaires d’embauche ne font pas de bons gestionnaires d’embauche. Avec un tel roulement de personnel, de nombreuses personnes qui n’ont jamais agi en tant que responsables du recrutement sont invitées à intervenir. Interviewer des candidats et décider qui embaucher n’est pas facile et relève de ses propres compétences. Cela peut être écrasant et intimidant. Les candidats présentent leur meilleur pied, tous brillants et polis. Ce que vous lisez sur leur CV est le meilleur de ce qu’ils ont à offrir. Il peut être difficile de savoir si vous voyez la vraie personne en l’espace de 30 minutes.

Alors, comment abordez-vous un entretien si vous n’êtes pas habitué à être un responsable du recrutement ?

Vous ne pouvez pas tout savoir. Éliminons cela. Je sais que c’est dur, mais c’est vrai. Par exemple, je ne comprends qu’environ 60 % de ce que dit Chris. Cela signifie-t-il que je ne peux pas le gérer ? Absolument pas. Voici le secret – mais d’abord, un peu de contexte.

Pendant une dizaine d’années, j’ai dirigé des ingénieurs, des architectes de bases de données, des épidémiologistes, des équipes commerciales et marketing. Suis-je un expert dans toutes ces choses? Non. Alors, qu’est-ce qui me rend qualifié pour gérer et embaucher pour ces équipes ?

Tout dépend des questions que vous posez. Lorsque j’occupais ce poste précédent, une partie de mon travail consistait à défendre ces équipes auprès de l’équipe de direction. J’étais leur représentant lors de réunions pour leur apporter ce dont ils avaient besoin. Ces équipes m’ont aidé à comprendre ce qu’elles faisaient d’une manière que je pouvais communiquer en leur nom.

C’est le secret. C’est ainsi que vous abordez les entretiens en tant que responsable du recrutement. Disons que je passais un entretien pour un rôle de data scientist pour Trust Insights. Je ne connais pas les tenants et les aboutissants de la science des données – donc je ne saurais pas si quelqu’un me trompait et me lançait du jargon.

C’est à vous de creuser plus profondément. Demandez au candidat de vous expliquer les détails comme si vous alliez devoir les défendre auprès de quelqu’un d’autre. Demandez-leur de donner des exemples concrets non seulement de ce qu’ils ont fait, mais aussi de la raison pour laquelle ils ont choisi de le faire de cette façon. Vous devez poser des questions sur les économies de temps et d’argent, l’exactitude des résultats et les actions ultérieures. Ne vous arrêtez pas à l’expérience générale.

Par exemple : “Vous avez mentionné que vous utilisez l’apprentissage automatique pour effectuer votre analyse. L’équipe senior ne se soucie que des taux de conversion sur le site Web. Aidez-moi à comprendre pourquoi c’est la bonne méthode afin que je puisse justifier votre choix d’analyse. Ils me demanderont si c’est la façon la plus précise et la plus rentable d’examiner les données. »

Autre exemple : « Sur votre CV, vous mentionnez que vous avez augmenté le trafic de votre site Web de 60 % grâce à une stratégie de référencement cohérente. Je dois justifier mes dépenses en SEO auprès de mon équipe de direction. Aidez-moi à comprendre vos tactiques spécifiques afin que je puisse le faire ».

Un mot d’avertissement – ce n’est pas la même chose que “faire semblant de ne rien savoir à ce sujet et l’expliquer”. Le problème avec cette tactique est qu’elle ouvre la porte au candidat pour qu’il ne vous dise rien de valable. Cette question ne se prête pas bien à la prise de bonnes décisions d’embauche. Continuez à le lier au plaidoyer au nom du candidat. Ils ont besoin de vous aider, vous pouvez donc les aider.

Cette technique fonctionne pour toutes sortes de compétences et de rôles. Le but de cet exercice est de voir si le candidat comprend la matière ou s’il connaît quelques mots à la mode. Le bon candidat sera capable de décomposer un concept complexe en termes plus simplistes. Vous demandez toujours des exemples de leur travail, mais en le cadrant de cette façon, vous obtenez plus de détails et moins de bruit.

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